La « cohésion » en question : unité, unanimité, uniformité 3/3

Nous voici au terme de notre brève réflexion sur la cohésion à travers les notions d’unité, d’unanimité et d’uniformité.. Et dans l’entreprise, et dans le management… qu’est-ce que cela signifie ?

Vous avez manqué les 2 premiers épisodes ? Retrouvez ICI l'épisode 1, et ICI l'épisode 2

Unité, unanimité, uniformité : trois manières de gérer, trois visions de l’humain au travail.

L’entreprise aussi est traversée par cette tension du Un. Elle veut rassembler, orienter, faire converger les efforts. Mais comment produit-elle cette convergence ? Par quel lien ? Au prix de quoi ?

Derrière les discours sur la “cohésion”, le “collectif” ou la “culture d’entreprise”, se jouent parfois des confusions : on confond l’unité avec l’uniformité, ou l’unanimité avec la soumission. Et c’est là que le management peut devenir un art ou un danger.

1. Manager pour l’unité : faire tenir ensemble sans réduire

Manager pour l’unité, c’est faire vivre un projet commun dans la diversité des personnes, des métiers, des postures. C’est construire un “nous” qui n’efface pas le “je”. Le manager devient alors artisan de relation, de sens et de convergence. Il ne cherche pas la conformité, mais la contribution. Il n’impose pas une forme unique, mais une orientation partagée. Ce qui ne l’empêche pas d’être exigent (mais nous avons déjà largement abordé cette problématique dans de nombreux articles…)

Cela suppose :
    •    d’accueillir la pluralité des personnalités, des rythmes, des compréhensions ;
    •    de créer des espaces de dialogue réel, pas de communication cosmétique ;
    •    d’accepter le conflit comme moment de vérité (au moins de « révélation » au sens non mystique du terme), et non comme menace à éradiquer.

L’unité se construit dans la confiance, donc dans la durée, par les preuves (et l’épreuve, et non par le déclaratif!). Elle exige du discernement, et non des procédures automatiques. Elle demande une parole forte, mais ouverte et franche.

2. L’unanimité managériale : un mirage ou un élan ?

Beaucoup de dirigeants rêvent d’une équipe “alignée”, “à 100 % avec le projet”. Mais quand l’unanimité devient un objectif, elle engendre deux dangers majeurs (au-delà de devenir une secte !) :
    •    la censure intérieure : chacun ne dit plus que ce qui est attendu, au nom de la loyauté ou de la peur ;
    •    l’entre-soi mental : les mêmes références, les mêmes discours, les mêmes opinions circulent en boucle.

Or, dans la vie réelle, une équipe vivante n’est pas unanime. Elle débat, elle résiste, elle doute. Et c’est ce qui lui permet de grandir, de penser, d’innover.

Le bon manager sait accueillir une forme de dissensus fertile : non pas une opposition de posture, mais une pluralité d’intelligences qui confrontent sans détruire. Il ne cherche pas à “mettre tout le monde d’accord”, mais à faire surgir une décision éclairée, nourrie d’angles différents.

L’unanimité est un fruit, pas une injonction. Elle advient quand chacun a pu dire, être entendu, et consentir librement. Ce qui relève, réellement, de l’art managérial !

3. Le piège de l’uniformité : la tentation gestionnaire

Manager par uniformité, c’est aller vite, simplifier, optimiser. C’est croire qu’en standardisant les comportements, les procédures, les discours, on obtiendra plus d’efficience. Il y a parfois une légitimité à cela (sécurité, qualité, cadre commun). Mais quand l’uniformité devient modèle dominant, elle étouffe tout ce qui rend l’humain vivant au travail (on se reportera à nos 2 articles consacrées à la dignité en entreprise à retrouver ICI pour le premier et ICI pour le second).

On le voit dans :
    •    les évaluations formatées où chacun doit rentrer dans des cases prédéfinies ;
    •    les “valeurs d’entreprise” affichées partout mais vécues nulle part ;
    •    les processus RH qui ignorent les parcours, les fragilités, les singularités.

L’uniformité est une gestion sans visage. Elle ne voit plus les personnes, seulement les rôles, les matrices, les indicateurs. Elle donne l’illusion d’une paix, mais c’est une paix morte, sans désir ni créativité.

Un management qui exige l’uniformité produit du désengagement, de la lassitude, voire de la résistance passive. Il ne crée pas de collectif, mais un troupeau.

Manager, c’est choisir le type de lien que l’on veut construire

Ce qui est vrai en philosophie l’est aussi en management :
    •    l’unité est une œuvre
    •    l’unanimité est une (bonne !) surprise
    •    l’uniformité est une menace

Il ne s’agit pas d’exclure toute forme de convergence, de règles ou de référentiels. Mais de ne jamais sacrifier l’humanité des personnes au nom d’un faux Un.

Manager, c’est relier sans réduire. Orienter sans dominer. Éclairer sans éteindre.

C’est choisir chaque jour entre le vivant et le mécanique, entre la relation et le processus, entre l’élévation et la conformité.

Vous allez nous dire : “Elle est où, la méthode pour faire de la cohésion avec mon équipe ?”

Elle est chez PARRHESIA.
Plus exactement : elles sont chez PARRHESIA. Car il n’y a pas une recette, mais des chemins.
Et si nous partageons ici beaucoup d’éléments d’analyse et de pistes d’action, nous gardons nos méthodes opérationnelles de côté…
Pourquoi ? Parce que nos concurrents – et néanmoins amis 😅 – nous pillent un peu trop généreusement.
Entre deux copier-coller de blog ou deux modules de formation recyclés, ils finiront peut-être par trouver.
Alors, pour une fois, laissons-les chercher. 😉

Sophie GIRARD & Jean-Olivier ALLEGRE