Les 3M qui vont tuer votre management

Que l'on manage en période de crise, ou en temps normal, il existe des pratiques qui ont vocation à mettre fin au management. Nous les appelons les "3M" car elles portent le sceau du Mépris, du Mensonge(s) et de la Mégalomanie.

Avant de développer ces 3M comme autant de maux qui vont, irrémédiablement, conduire à une mise à mal du management et du manager, clarifions d'abord en quoi ces 3M tuent le management.

CRÉDIBILITÉ ET AUTORITÉ,  C'EST-À-DIRE…

Pour qu'un manager, qui qu'il soit (intermédiaire, de terrain ou dirigeant), puisse avoir un discours qui porte, c'est-à-dire DES PAROLES QUI SE TRADUISENT EN ACTION, il doit être capable de MOTIVATION.

La motivation concrétise le passage des mots en actes. Pour cela, les managers s'appuient tout d'abord sur leur CRÉDIBILITÉ, puis sur leur AUTORITÉ. Il est bon de préciser rapidement ce que nous entendons par l'un et l'autre tant les confusions et les contre-sens sont nombreux sur ces 2 sujets.

CRÉDIBILITÉ est une nécessité pour tout manager, mais, plus simplement, pour toute personne désireuse d'être entendue. Si un manager doit transmettre une EXIGENCE, sans crédibilité, son exigence restera vaine et rien ne se passera. La crédibilité, c'est la capacité de créer, chez son interlocuteur, le fait que je suis une personne qui sait de quoi elle parle. Que ce soit dans le domaine de l'organisation, de la performance, des méthodes de travail, de la technique, etc… Le "Leadership" tant mis en avant aujourd'hui fait souvent l'impasse sur cette notion. Qui est FONDAMENTALE. Si je ne suis pas "cru", c'est-à-dire pris au sérieux, comment pourrais-je entraîner avec moi qui que ce soit pour faire quoi que ce soit?..

AUTORITÉ est en lien avec crédibilité. Nous ne parlons pas ici de l'autoritarisme qui est, précisément, la pratique autoritaire de l'exigence de celles et ceux qui n'ont ni autorité ni crédibilité.  La figure d'autorité entraîne les autres SANS UTILISER LA CONTRAINTE. De par qui elle est, et de par ce qu'elle dit, fait ou a fait, elle entraîne l'ASSENTIMENT VOLONTAIRE. Comme vous le voyez, nous sommes loin, très loin de l'autoritarisme qui lui va utiliser la contrainte, la force voire la violence parce que son message ne passe pas et ne provoque aucune adhésion.

CRÉDIBILITÉ et AUTORITÉ sont deux fondements capitaux du management. Sans ces 2 points d'appuis, comment parler de "management"? On parlera de dirigisme, de contrainte, etc… Mais SANS CES 2 PILIERS, LE MANAGEMENT DISPARAIT POUR LAISSER PLACE AU RAPPORT DE FORCE. Loin de nous, l'idée naïve, de mettre le rapport de force hors du champs managérial, mais dans le management il est une dimension très secondaire alors qu'il sera exclusif dans la pratique de la contrainte.

Voyons à présent, comment, de manière très rapide, vous pouvez, en management tuer crédibilité et autorité en pratiquant les 3M!

MÉPRIS

Il existe tant d'expressions du mépris… La plus grossière (mais qui oserait encore, de nos jours se comporter de telle manière??) c'est, de manière directe, de dire, frontalement, à son équipe "je suis tellement intelligent et je vous demande des choses tellement intelligentes que vous ne pourrez jamais comprendre. Donc je ne vais pas vous expliquer les choses, mais vous allez faire ce que je demande sans poser de questions!" Nous sommes ici en présence d'une HUMILIATION qui dépasse toutes les bornes de l'IRRESPECT. C'est un mépris frontal, indécent. A nouveau, heureusement, aucun manager ni aucun dirigeant ne s'adresserait comme cela à ses équipes.

Mais il existe d'autres expressions du mépris qui sont bien plus insidieuse, et elles, présentes dans le management. Par exemple, et c'est un grand classique, l'ABSENCE DE RECONNAISSANCE DU TRAVAIL ACCOMPLI, de l'investissement individuel ou collectif. Toutes ces personnes et ces équipes qui, au quotidien, réalisent leur travail, de manière précise, rigoureuse; qui atteignent leurs objectifs années après années, qui respectent les méthodes de travail, les process, appliquées, rigoureuses qui aiment et pratiquent le travail bien fait, ce que nous nommons la BIENFACTURE. Et? Le management ne donne rien en retour. Nous ne parlons même pas ici de primes ou d'augmentation de rémunération, mais, tout simplement de prendre le temps de RECONNAÎTRE LE TRAVAIL ET LES PERSONNES. Débriefer les tâches accomplies, les actions réalisées, avec un simple "comment t'y es tu pris pour ?..." Qui permet aux personnes de raconter comment elles travaillent, comment elles s'investissent, etc… Mais, trop souvent, le mépris conduira les lignes managériales et dirigeantes à dire "vous êtes payés pour ça"… désolante expression d'un mépris de fond; car, soyons franc, il est toujours plus facile de ne pas faire complètement tout ce qui est demandé, ni de suivre les méthodes de travail, etc… Le pire mépris dans ce cas de figure étant de VALORISER et RECONNAÎTRE CEUX QUI EN FONT MOINS QUE LES AUTRES, MAIS QUI SAVENT BRAILLER (on relira ici avec attention notre article : "Le monde à l'envers" qui abordait spécifiquement la question).

Le mépris, c'est aussi et encore, au-delà de l'absence d'écoute et de reconnaissance, L'ABSENCE DE SENS DONNÉ AU QUOTIDIEN. Pourquoi réaliser telle action ? Pourquoi chercher à atteindre tel objectif ? Pourquoi appliquer telle méthode et non une autre ? Etc… Toutes ces exigences qui sont déconnectées de sens… Quel mépris mais aussi quel manque de clairvoyance basique pour de tels managers, car DONNER DU SENS, c'est GÉNÉRER DE LA MOTIVATION! Toute personne qui sait pourquoi elle accomplit une action, une tâche, un plan d'action etc… possède une motivation incroyable qui lui donnera, en plus! La possibilité de trouver des solutions aux problèmes qui peuvent se présenter sur le chemin de la réalisation de l'objectif.

Le mépris c'est aussi L'ABSENCE DE RESSOURCES nécessaires pour ATTEINDRE UN OBJECTIF. Mais, soyons ici, à nouveau, clairvoyant : ne pas donner les ressources minimum à une personne ou une équipe est également une marque de mépris incroyable, car, tout le monde sait que lorsque les ressources ne sont pas à la hauteur des tâches et des objectifs, la variable d'ajustement de la performance sera, précisément… la ou les personne(s) qui réalise(nt) les tâches. Autrement dit, c'est par une implication personnelle (donner de sa personne) que la performance sera réalisée. Ce qui, à terme, peut conduire à "griller" les personnes (cf. épuisement personnel). 

Il est aussi possible de réaliser des combinaisons mortifères des pratiques du mépris en les superposant les unes aux autres, par exemple : dire à son équipe qu'elle ne comprend rien, lui donner un objectif inatteignable sans ressources, sans reconnaître les efforts réalisés et en dévalorisant toutes celles et ceux qui se sont impliqués… Mais, bien sûr, et heureusement, un tel mode de management à ce point méprisant ne peut exister…

MENSONGE(S)

C'est un grand classique (hélas) trop présent dans le management : ne pas dire ce que l'on sait et ne pas dire les choses comme elles sont. Nous avons évoqué, dans un précédent billet (Manager en situation de crise) la pratique, en temps de crise du "causer clair". Mais il importe également de se demander pourquoi cette pratique du "parler vrai" n'est pas plus présente dans le management?

C'est une réponse aussi triviale que navrante qui répond à la dimension du mensonge, et elle porte un nom simple : INFANTILISATION. Prenez la question dans tous les sens, vous reviendrez, comme dans un manège toujours au même point : INFANTILISATION. Pourquoi ne pas dire les choses comme elles sont? "parce que les gens ne sont pas capables de faire face à la situation". Pourquoi? Parce qu'ils sont trop fragiles. Humm… Mais pourtant, ils vont bien être confrontés à la RÉALITÉ de ce que vous ne dites pas… "oui mais bon…". Effectivement, "oui mais bon…". Cette façon de prendre les gens pour des enfants ou pour des idiots à toujours justifier les pires mensonges. Et à chaque fois, la question "pourquoi ne sont-ils pas capables de supporter le discours alors qu'ils devront supporter et se confronter à la réalité?" ne trouve jamais de réponse. Peut-être et sûrement parce que le MANAGEMENT PAR LE MENSONGE EST LA RÉVÉLATION DE LA LACHETÉ… Que ce soit le mensonge par omission (ne pas tout dire), le mensonge frontal (dire l'inverse de ce qui est réellement) ou la manipulation pour éviter la réalité, toutes ces pratiques managériales sont les TÉMOINS IMPARABLES non seulement de la LACHETÉ, mais aussi de l'IRRESPONSABILITÉ de ceux qui les prononcent!

MÉGALOMANIE

Le dernier de nos 3M fait souvent la synthèse des 2 autres. LA MÉGALOMANIE EST LA RACINE DU MÉPRIS ET DES MENSONGES.

Pour rappel, la mégalomanie se concrétise par un comportement pathologique caractérisé par le désir excessif de gloire, de puissance, et par une ambition et un orgueil démesurés.

Une fois ceci posé… La mégalomanie, pour un manager ou un dirigeant se manifeste par un égo surdimensionné qui confine au narcissisme absolu; mais surtout par une image de son intelligence ou de ses capacités stratégiques totalement déformées par une surestimation absolue. Il ne s'agit pas ici de dénigrer l'ambition, qui, bien tempérée, est un facteur de mise en mouvement, de dynamiques personnelles et/ou collectives qui sont fondamentales dans la vie humaine, car elle permet de relever des défis perçus initialement comme impossibles à relever. Il ne s'git pas non plus de nier l'importance de l'ego dans le management (cf. notre article L’ego une qualité indispensable pour diriger… mais qui peut devenir une «prison» où nous abordions cette question). 

Ce que nous mettons ici en avant, c'est cette déformation qui va conduire à se prendre pour qui l'on n'est pas et pour revendiquer ce que d'autres ont fait pour se les approprier.

La mégalomanie conduit aux pires catastrophes, que ce soit dans les entreprises ou dans l'histoire de l'humanité. Il y aurait énormément à dire sur le sujet; mais ce n'est pas l'objet de cet article.

EN GUISE DE CONCLUSION

Il est notable que la pratique des 3M détruit toute prétention du management et des managers (qu'ils soient de terrain, intermédiaires ou dirigeants) à être audibles, écoutés et suivis.

Au contraire LA PRATIQUE DES 3M (Mépris, Mensonge(s) et Mégalomanie) CONDUIT INEXORABLEMENT À UNE CRISE DU POUVOIR, DE L'AUTORITÉ ET À UNE CRISE SOCIALE.

Les tensions générées par un tel mode de management sont exacerbées. Le manager est devenu une trompette qui sonne dans le vide. Plus personne ne tient compte de ses paroles (trop souvent trahies ou ne renvoyant à rien), de ses menaces et de ses colères.

L'issue pour un tel mode de management est LE MANAGEMENT PAR LA TERREUR si le manager possède encore la main sur des outils et des forces de coercitions. Sinon ? Il sera emporté et balayé par un torrent de rancœurs, de colères issus, précisément de tout le mépris qu'il aura exprimé, de tous les mensonges qu'il aura proféré (comment croire quelqu'un qui a passé tout son temps à mentir?)…

Pour terminer, nous mettons en avant que ce style de management catastrophique est la pratique de managers narcissiques et immatures. Et que ce qu'ils reprochent à leurs équipes (d'être des enfants incapables et fragiles) ne fait que révéler leur propre fond intérieur…

Merci donc, un grand merci et une beau bravo aux managers qui, chaque jour mettent en oeuvre la RECONNAISSANCE et le RESPECT, le PARLER VRAI et l'HUMILITÉ de la COOPÉRATION.

Sophie Girard & Jean-Olivier Allègre