Vertical & Horizontal

Manager une équipe aujourd'hui | Episode 6

Vertical & Horizontal

Ce 6ème épisode est central, crucial.

À la fois par rapport à ce que nous avons déjà livré dans les articles précédents qui font sens et conduisent à cette question du management "vertical" et du management "horizontal", mais aussi dans la perspective des autres articles qui seront publiés dans cette série pour éclairer dirigeants et managers, mais aussi les équipes sur les enjeux du management à l'heure actuelle.

Si nous étions caricatural, nous dirions que le management VERTICAL peut être défini comme DIRECTIF et le management HORIZONTAL comme participatif.

Cette première approche va perdre tout sens dans les lignes qui vont suivre, car nous allons suivre un double "double" mouvement : tout d'abord dépolluer le débat de ses mauvaises approches, et ensuite, montrer et démontrer que management VERTICAL et HORIZONTAL ne sont pas opposés, mais non seulement complémentaires et encore plus imbriqués.

Tous nos participants à nos formations sur le management des complexités retrouveront ici une application très concrète porteuse de PERFORMANCE et d'HUMANITÉ.

Pour démarrer, balayons d'une revers de main les caricatures!

Le MANAGEMENT VERTICAL caricaturé

Il sera (mal) défini comme étant une pratique du management AUTOCRATE, directive. Comme étant une logique de rapport de force de SOUMISSION imposée, d'obéissance elle aussi forcée. Une force, une puissance de CONTRAINTES (qui pose un moule sur les individus) et de COERCITIONS (répression vis-à-vis des éléments réfractaires à la contrainte). Donc c'est un mouvement du haut vers la bas qui impose tout, ne laisse prendre aucune initiative. Ce style de management a trouvé son incarnation la plus forte dans la TYRANNIE et le TOTALITARISME dont nous a gratifié le XX^ème siècle avec le communisme et le nazisme. Voilà ce qui peut être mis sur la table aujourd'hui quand on évoque de manière caricaturale le management vertical. Il y aurait beaucoup à dire et à préciser (notamment sur les vertus de ce mode de management), mais cela nous ferait perdre le sens de cet article.

Le MANAGEMENT HORIZONTAL caricaturé

Il sera lui aussi (mal) défini comme le mouvement de SUPPRESSION DU MANAGEMENT ET DES MANAGERS. Éradication finale, totale et absolue, par des individus qui n'ont plus besoin d'autorité, de règles, de cadres pour savoir ce qu'ils ont à faire. Chacun est INDÉPENDANT, LIBRE. Tout le monde vit à l'horizontal, c'est-à-dire qu'il n'y a plus de HIÉRARCHIE, tout le monde est égal de tout le monde, tout le monde tutoie tout le monde, tout le monde est "ami" de tout le monde dans un univers d'où sont évacués tout rapport de force, tout jeu de pouvoir, toute logique de soumission. C'est l'univers du COLLABORATIF, dans une collaboration spontanée de personnes qui se respectent mutuellement car elles se sont choisies mutuellement. Elles s'acceptent dans leurs DIFFÉRENCES. Chacun a bien le droit de faire comme il le souhaite et ne se sent pas de devoir vis-à-vis du collectif qui est un fournisseur de BONHEUR et de BIEN-ÊTRE pour tous les membres du système.

À présent que les caricatures sont évacuées, posons, sérieusement la RELATION VERTUEUSE entre le management VERTICAL et le management HORIZONTAL porteuse de PERFORMANCE et d'HUMANITÉ.

Entrons dans le mouvement !

 

PRÉALABLE au mouvement

Tout d'abord, il ne peut y avoir de management, mais même plus simplement, de vie collective sans un CADRE CLAIR et PARTAGÉ. Donc, avant tout mouvement managérial, qui va mettre de la vie dans le système, il y a un premier moment de construction des fondations : le cadre dans lequel nous pouvons travailler pour être performant, cohérent et en cohésion.

Les éléments de ce cadre initial sont simples. Nous ne les détaillerons pas ici, nous en ferons un petit article pour préciser.

Les 4 éléments fondateurs du cadre managérial dans l'entreprise sont :

1 / des OBECTIFS collectifs et individuels qui répondent à la question "que cherchons-nous à atteindre comme cibles?"

2 / Ensuite, il est nécessaire de disposer de MISSIONS INDIVIDUELLES qui viennent préciser et définir le périmètre de jeu de chacun, ses attendus métiers, les méthodes de travail et les responsabilités de chacun.

3 / Définir une ORGANISATION qui permet à chacun de savoir ce qu'il fait et comment il le fait avec les autres. C'est la dimension du collectif qui permet d'articuler les talents individuels et de réaliser une réelle cohérence et cohésion dans une performance collective.

4 / Clarifier les RÈGLES DE COMPORTEMENTS, c'est-à-dire ce qui se "fait" et ne se "fait pas" dans la façon d'être, de se comporter les uns vis-à-vis des autres, tant en interne avec ses collègues, ses managers, ses équipes, les autres services, etc… qu'en externe dans les relations avec ses partenaires, ses clients, ses fournisseurs, ses prestataires, etc… Ces règles sont aujourd'hui fondamentales pour vivre et travailler ensemble.

MOUVEMENT 1 VERTICAL : EXIGER

Le mouvement initial du management, comme de tout acte humain qui veut faire devenir une personne réellement humaine commence par… des exigences. Ici nos oreilles entendent les cris d'orfraies poussés par les tenants de la négation de toute verticalité dans le management (et ils sont si nombreux aujourd'hui…). Mais oui… Le management (et l'humanité comme humanisation de ce qui est humain en nous) commence par cette capacité d'exigence. Il y a un "JE" ou un "NOUS" qui te demandons de faire. Car cette EXIGENCE portée par un "je" ou un "nous" incarne et porte une CIBLE À ATTEINDRE. Nous, par exigence, donnons un sens à ce que tu fais, à ce que tu vis. Ce qui suppose notre préalable et… une capacité d'exigence de la part des personnes qui dirigent et managent. C'est-à-dire une capacité de TRANSMETTRE un contenu de métier, de quête de performance, de vivre ensemble. La POSTURE est donc fondamentale. Sans elle, nulle exigence, nulle transmission, et nous le verrons, nulle humanité… Mais il existe ici une différence fondamentale entre le management vertical décrit (brièvement) ici et la caricature que nous avons dénoncé plus haut : le mouvement est lancé, car J'EXIGE DE TOI non pour te rabaisser, te soumettre, t'humilier, te dominer, mais j'exige de toi POUR T'ÉLEVER ! C'est-à-dire te rendre plus grand (dans le métier, dans les relations humaines, dans la motivation, dans la performance, dans ton humanité). La visée de l'exigence est ici fondamentale, car elle change profondément le mouvement managérial qui va suivre.

MOUVEMENT 2 STABILISATION : CONTRÔLER (niveau 1)

Le contrôle va s'opérer en 2 temps. Nous aurons l'occasion d'y revenir. Mais ici encore, il faut dépolluer l'acte managérial du contrôle d'un connotation très négative. En effet, trop souvent le contrôle est vécu comme étant uniquement un temps de reproches visant à mettre en exergue tous les défauts, tout ce qui n'a pas été fait ou réalisé correctement. Or… Le contrôle, s'il fait encore partie du moment vertical est un RÉVÉLATEUR NEUTRE. Expliquons nous : Nous avons posé des exigences vis-à-vis de toi, et nous venons à présent REGARDER ce que tu as fait. Ce qui signifie que le contrôle, comme révélateur va permettre, dans le management, d'exprimer du POSITIF et du NÉGATIF. Et si tout a été "bien" réalisé, le contrôle sera un temps de valorisation, d'encouragement, de remerciement et de félicitation. Bien sûr il peut être aussi un temps de correction des erreurs, de reprise et de réexplication si le réalisé n'est pas  à la hauteur de l'exigence et des attendus. Mais il est les 2. Par contre, ce temps de management reste un moment du MANAGEMENT VERTICAL. "Je", "nous" venons voir ce qui a été réalisé et nous assumons ce moment "vertical" qui suppose là aussi une réelle posture. Car ce premier moment de contrôle va être lui aussi le chemin pour permettre à chaque personne de s'élever, de s'améliorer et de grandir.

MOUVEMENT 3 : EN ROUTE VERS L'HORIZONTAL (1)

Ce temps de management est capital, car il va nous permettre de SORTIR  des 2 caricatures que nous avons évoqué plus en amont tant dans le management vertical qu'horizontal. Pourquoi est-ce encore un moment qui relève du management "vertical"; tout simplement parce que c'est encore le manager qui porte les actions, qui les réalise. Ici le management porte une pratique essentielle : la CONSIDÉRATION. Elle regroupe tout ce que l'on pourrait appeler du management "positif" : valorisation, reconnaissance, accompagnement, soutien, motivation, remotivation, pilotage, formations, etc… La montée vers l'horizontal se fait, après le moment d'exigence dans et par cette phase si importante de la considération et de tout ce que le manager va mettre en œuvre permettant à chaque personne et au collectif de "grandir" tant professionnellement qu'humainement, c'est-à-dire à la fois dans ses compétences professionnelles, mais aussi et surtout dans son autonomie, sa prise de responsabilité….

MOUVEMENT 4 : EN ROUTE VERS L'HORIZONTAL (2)

C'est (encore! Et le dernier…) moment de management vertical. Certainement pas le plus facile, ni le plus agréable, car il va s'agir (et c'est en cela qu'il relève ultimement du vertical) pour le manager de recadrer les hors-jeux, de rappeler les règles (professionnelles et comportementales) en cas de non respect. S'il y a non respect des règles communes, c'est précisément que la personne n'a pas atteint cette capacité d'autonomie, de responsabilité et de respect qui lui aurait permis d'intégrer (tout seul) que les règles ne sont pas des contraintes, des limites à sa "liberté personnelle", mais le cadre commun et collectif permettant à chacun de vivre et travailler dans le respect mutuel et la cohésion. C'est certainement ici que surgit le plus grand paradoxe (apparent) du management vertical. Car il pourrait apparaître comme un moment de retour en arrière dans une dimension, précisément de "coercition visant à humilier, à soumettre" l'individu; alors qu'il est justement tout le contraire : le dernier geste managérial permettant à chacun de comprendre et d'intégrer dans ses pratiques de vie ce principe évident : si L'INDÉPENDANCE est une logique égoïste et égocentrique consistant à ne penser qu'à soi, à voir les autre et le collectif uniquement comme des "ressources" desquelles je profite sans vergogne et sans avoir le sentiment de rien lui devoir, L'AUTONOMIE, au contraire est la pratique d'un juste équilibre entre soi et les autres. L'autonomie c'est être en capacité de faire des choses seul ET avec les autres, c'est de savoir penser à soi ET aux autres, c'est surtout intégrer qu'il s'agit de prendre ET de donner, et que le respect est une dimension réciproque et mutuelle. Bref… que de chemin à accomplir pour en arriver là. Et c'est pour cela que nous avons besoin, dans l'entreprise comme dans l'humanité de notre vie personnelle d'une personne qui nous GUIDE sur ce chemin de l'autonomie et de la responsabilité, du respect et de la prise en considération des autres… et donc, nous avons besoin, D'ABORD DE VERTICAL dans ces exigences qui nous façonnent et nous font grandir, ET ENSUITE D'HORIZONTAL dans lequel on nous fait confiance, car nous en sommes dignes…

MOUVEMENT 5 : LE CONTRÔLE EN MODE HORIZONTAL

Nous vous l'avions dit… le contrôle, si décrié, si dénigré est le PIVOT central du passage du VERTICAL À L'HORIZONTAL. En effet, si je fais CONFIANCE, alors je vais DÉLÉGUER PROGRESSIVEMENT LE CONTRÔLE à la personne et au collectif… "Je", "nous" n'avons plus besoin d'être tout le temps là, dans cette présence contraignante du vertical, mais nous allons donner, progressivement cette responsabilité à la personne concernée. Et si elle est capable HONNÊTEMENT et SINCÈREMENT de se contrôler, alors elle témoigne dans la pratique qu'elle a gagné son AUTONOMIE et qu'elle sait aussi faire preuve de RESPONSABILITÉ, c'est-à-dire qu'elle va assumer ce qu'elle a bien réalisé et également assumer ce qu'elle a manqué. Elle sera capable à la fois de capitaliser sur ses bonnes réalisations (professionnelles et relationnelles), mais elle saura aussi prendre et assumer ses responsabilités des échecs et de ce qui n'aura pas fonctionné. C'est assez surprenant, mais cela pourrait s'appeler : ÊTRE UN ADULTE ACCOMPLI et non plus un enfant ou un adolescent…

MOUVEMENT 6 : LE MANAGEMENT EN MODE HORIZONTAL

Nous y voici au-delà du contrôle (dont nous ne saurons rappeler l'importance capitale dans ce "pivot"!). Maintenant je peux rentrer dans toutes les dimensions et animations du management horizontal : DÉLÉGUER (des tâches, des actions, des missions, des responsabilités, etc…), laisser arriver et encourager les INITIATIVES, faire jouer une réelle SUBSIDIARITÉ en donnant des périmètres entiers de responsabilités, car je suis avec des personnes AUTONOMES, RESPONSABLES  et porteuses de RESPECT pour les autres personnes. Nous sommes ici dans la pratique de la COOPÉRATION réelle (bien loin du "participatif"). Il va de soi, ici que la pratique du management prend une toute autre dimension dans un réel jeu de partage, de confiance, de cohésion qui sont un temps fort à vivre pour les dirigeants et managers. Une entreprise dite "libérée" devrait se façonner de cette manière… Nous écrivons bien "devrait", car ce n'est pas le cas dans les concrétisations qu'elle prend. Mais ceci serait un autre article à part entière… Manager dans la délégation, dans l'autonomie, les initiatives, la responsabilité et le respect devrait (ici aussi un conditionnel!) être l'objectif "managérial" de toute gouvernance, de tout management, des dirigeants et des managers. Mais ici encore, le chemin est long… Pas impossible, (loin de là!) mais il nécessite une réelle VISION claire, partagée et portée par l'ensemble des lignes managériales ET des salariés dans et par la gouvernance…

"CONCLURE" pour synthétiser et rappeler les fondamentaux

Le grand et beau mouvement du management possède une réelle noblesse et grandeur. Il est aujourd'hui à la fois souvent moqué (notamment dans sa dimension porteuse d'humanité et d'humanisme, cf. notre dernier article management et humanisme qui évoquait le sujet en quelques lignes). Mais, il faut être honnête, s'il est moqué, c'est aussi parce qu'il est (trop) souvent pratiqué de manière caricatural : la performance (importante, et nous les premiers à la mettre en avant), éclipse (voire annihile totalement) la dimension humaine et humaniste dans de trop nombreux univers professionnels… Les entreprises se ridiculisent et perdent ainsi leurs meilleurs éléments.

Mais si l'on désire avoir une pratique honnête du management, alors le mouvement managérial possède une CARACTÉRISTIQUE FONDATRICE : il est là pour ÉLEVER les personnes, leur permettre de réaliser le meilleur d'elles-mêmes, tant dans la dimension PROFESSIONNELLE que PERSONNELLE. C'est donc un mouvement de SOUTIEN et de PROGRESSION qui s'appuie sur la dimension verticale (capacité d'exiger) pour CONSTRUIRE AVEC LA PERSONNE sa capacité d'horizontalité (c'est-à-dire d'autonomie, de responsabilité et de respect).

Vertical et horizontal fonctionne alors de concert dans la délégation, la prise d’initiatives, l’innovation, l’autonomie, la responsabilité, etc…

MAIS : cela suppose (à rebours de l'idéologie dominante actuelle) premièrement le Vertical et ensuite l’horizontal… 

Dirigeants, managers : soyez courageux et ayez l'audace de pratiquer le vertical dans l'objectif de l'horizontal; cela a toujours fait, fait et fera TOUJOURS toute la différence… Nous avons besoin des 2 dimensions dans et pour notre humanité, car elles sont non seulement complémentaires, mais surtout constitutives de notre humanité…

Sophie Girard & Jean-Olivier Allègre

P.S : sur l'illustration de cet article… Pourquoi laisser cette photo d'une page de paperboard qui ressemble à un immense gribouillis ? Parce qu'au sein de Parrhèsia tout commence toujours de la même façon et se déroule de la même façon… Sophie pose une question : "Tiens, comment expliquer cela ? Comment articuler cela ?"… Alors Jean-Olivier répond, et comme il est resté un grand enfant, il prend un paperboard et fait des dessins… Sophie complète et pose de multiples questions, et nous approfondissons encore et toujours… ensuite nous prenons le temps de formaliser dans nos fameuses "fiches"… Nous partageons ces éléments dans nos formations, afin de les "éprouver" au sens noble du terme : les mettre à l'épreuve avec des managers qui ne font ni de la poésie ni de la philosophie, mais qui font face à des situations souvent complexes, voire carrément dantesques. Alors nous complétons, affinons, etc… et, pour une fois, nous avions envie de partager avec vous le moment initial… Le dessin n'est pas très "joli" d'un point de vue esthétique (et c'est une bonne chose car ce n'est pas notre objectif), mais il est, profondément porteur de réponses pour dirigeants, managers et équipes…