Une expérience managériale : Clash of clans ! (part. 1/3)

Comment un jeu vidéo en ligne peut-il être une source d’apprentissage ou d’expérimentation du management ? Tel est l’enjeu de notre article de ce jour, qui nous fera découvrir que derrière ce « jeu » se cache une véritable dimension managériale qui peut se décliner en principes et pratiques managériales pouvant inspirer les managers et les entreprises. Qui a dit que les jeux vidéos rendaient idiot ?…

COC ? Kezaco ?

Pour commencer par le début, il est important de savoir ce qu’est ce fameux « clash of clans »…

Il s’agit d’un jeu vidéo de stratégie en ligne qui peut se jouer en solo ou en mode multijoueurs. C’est cette dimension qui nous intéressera aujourd’hui.

Le but du jeu est de construire un village fortifié, et de le développer en s’appuyant sur une dynamique de création et d’exploitation de ses ressources (élixir et or) et/ou d’attaques de villages d’autres joueurs afin de piller ces mêmes ressources. Il convient donc pour cela de créer, former et développer des unités de combats. Chacun fera des choix personnels entre l’aspect défensif de sa stratégie personnelle ou une dynamique d’attaques tous azimuts.

Le mode « clan » permet de regrouper des joueurs (jusqu’à 50) afin de partir en campagne collective contre d’autres clans, ce qui permet à chacun de progresser dans le jeu et au clan lui-même de progresser dans les classements collectifs.

En quoi ce « jeu » peut-il être une « expérience managériale » ? Tout simplement parce que pour être réellement « performant », il importe de respecter des principes qui peuvent nettement inspirer une expérience de management d’équipe, et qui fera toute la différence entre les équipes qui gagnent dans la durée et les autres…

PARTAGER UNE « VISION » DU CLAN

Le jeu :

Le créateur d’un clan performant a une vision claire de ce qu’il veut faire. Un clan va agréger des capacités individuelles et collectives. Ici la somme des intérêts individuels ne suffit pas ; c’est le perpétuel vagabondage d’un clan à l’autre avec une instabilité qui détruit toute performance à moyen et long terme. CONSTRUIRE une VISION autour de VALEURS A PARTAGER devient alors un élément fondateur et fédérateur dans le temps. Les participants ne partagent pas uniquement des victoires et/ou des défaites, mais une façon d’être ensemble. Ainsi donc au-delà d’élaborer et construire une vision, le défi sera de la partager et de la faire vivre dans les bons moments mais aussi dans les temps plus difficiles. Seule une VISION fédératrice qui rassemble les participants permet de dépasser et surmonter les phases critiques.

Le management et l’entreprise :

Définir, élaborer, communiquer, partager et faire vivre une vision porteuse d’ambition et de valeurs claires est une vraie gageure, mais aussi une dimension d’une puissance assez incroyable pour fédérer et motiver à long terme. Sans elle, les acteurs de l’entreprise restent des individus qui ne formeront jamais une équipe, et, à moyen terme, ce sont performance et motivation qui risquent de s’estomper.

La question clef :

Est-ce que dans votre équipe, votre entreprise, une VISION claire fédère les acteurs en une équipe unie, soudée et solidaire autour certes de performances, mais aussi de VALEURS ?..

RECRUTER

Le jeu :

Recruter est une gageure… Il suffit d’engranger les victoires du clan pour voir affluer les demandes d’intégration dans le clan (limité à 50 joueurs). En effet, les victoires, les ressources et les points engrangés attirent les regards et les convoitises et des joueurs très différents.

En effet, qui recruter ? des profils très forts ? des profils en devenir ? quel style de joueur ? des têtes brûlées qui peuvent faire des actions d’éclat permettant de sortir de guerres de clan délicates, mais qui peuvent tout autant faire exploser le clan ? C’est un art délicat, car il est nécessaire de trouver des équilibres. Se borner à un seul profil est un grand danger, car l’équipe tourne en rond. Multiplier la diversité c’est prendre le risque de dispersion de l’équipe car plus personne ne se retrouve… De même, il faudra gérer les egos, car faire rentrer des « cadors » c’est aussi, parfois provoquer des crises de la part des « anciens cadors », voire des départs.

Le management et l’entreprise :

Le recrutement est de plus en plus délicat, car il faut articuler de nombreuses dimensions complémentaires (compétences, savoir-faire, savoir-être, etc…) qui seules peuvent assurer une cohésion aux équipes et une performance durable.

La question clef :

QUI et COMMENT recrutez-vous ? Des experts déjà formés et performants ? Des débutants en devenir ? Quels sont vos critères de recrutement : uniquement sur le savoir-faire ou également sur le savoir-être ? Quelle est votre méthode pour recruter ? Qui recrute ? Qui détecte les talents ?…

INTEGRER

Le jeu :

Intégrer est un autre art, car certains recrutés viennent juste pour demander des ressources, bénéficier des avantages du clan sans donner en échange… D’autres ont peut-être des profils très forts, mais ils ne s’intègrent pas socialement, ce qui sera pénalisant dans les temps forts. Intégrer est une phase toute aussi délicate ; car une défaillance dans une « guerre de clan » peut changer irrémédiablement l’issue de la bataille… Faire cohabiter les anciens et les nouveaux, favoriser les échanges, tel est le défi de cette phase… Dans l’intégration réussie, se joue la capacité du clan à mettre en place un noyau dur, stable et fiable qui assurera la cohésion et la performance dans la durée.

Le management et l’entreprise :

Il apparaît que si le recrutement est devenu un art de plus en plus fin, l’intégration est trop souvent négligée, apparaissant comme une « évidence », et surtout comme une étape où « le plus dur (le recrutement) est fait ». Or… beaucoup de choses se jouent dans les 3 premiers mois… Tant sur le plan des compétences que du savoir-être…

La question clef :

Comment et qui intègre les nouvelles personnes dans votre équipe, dans votre entreprise ? Y a t-il un logique de « parrainage », « d’accompagnement » lors de l’intégration ? Et, si cette période existe, qu’est-ce qui est important : les performances économiques ? la capacité à intégrer des nouveaux savoir-faire, à respecter les méthodes de votre entreprise ? la capacité à s’intégrer dans l’équipe ? Existe-t-il un suivi de ces intégrations ?

FIDELISER

Le jeu :

Ah la fidélité !!!! Allez parler de cela à la jeune génération, qui plus est dans un jeu collectif… Il est si facile de quitter son équipe pour aller dans une autre, de vagabonder ainsi à l’infini sans poser ses valises nulle part, prendre le meilleur partout sans se poser, profiter de chaque clan… Or il n’y a pas de REUSSITE à moyen et long terme pour un clan sans un noyau stabilisé… C’est ici que la VISION et les VALEURS sont la clef. En effet, tous les clans proposeront plus ou moins de gagner des ressources et de développer son village personnel. Mais ceux qui partagent la vision et les valeurs seront ceux qui vont fidéliser à long terme, car les échanges et la fidélité auront du sens…

Le management et l’entreprise :

La fidélisation fait partie des thématiques clefs aujourd’hui. Combien de managers forment des débutants, apportent compétences et savoir-faire, et, après avoir formés des professionnels aguerris les voient s’envoler vers d’autres cieux et ont le sentiment de passer leur temps à former pour les autres entreprises ?.. Il est important de déterminer les leviers personnels et individuels qui peuvent fidéliser les individus dans l’entreprise sous peine de recommencer encore et encore les formations de débutants…

La question clef :

Quels sont les leviers que vous utilisez avec vos équipes pour fidéliser les acteurs importants ? Quelle est votre stratégie pour permettre aux meilleurs de se visualiser durablement au sein de votre entreprise ?

Fin de la première partie, à suivre…

Sophie Girard & Jean-Olivier Allègre