La palabre et le management

Nous faisons suite ici à notre précédent article "Manager le télétravail, la distance au temps de Covid-19"

Nous terminions précisément cet article sur les "temps de palabre" aujourd'hui nécessaire pour tisser de la relation.

Vous avez été très nombreuses et nombreux à nous interroger pour approfondir cette "pratique" normalement très éloignée du management que nous avions commencé à réhabiliter.

Nous vous proposons ici un développement sur la "palabre" en management en trois moments :

• en quoi elle a été détournée en temps "vides et creux" dans certaines pratiques managériales;
• en quoi la palabre peut devenir une pratique managériale porteuse de sens;
• l'utilisation de la palabre comme gestion de conflit en mode coopératif.

L'ART DE LA PALABRE MAL COMPRIS

Il est notoire que l'art de la palabre a été méconnu ou transformé en grand n'importe quoi dans bon nombre de pratiques managériales et organisationnelles. L'art de la palabre devient alors la réunionite telle que vous pouvez (hélas) la subir dans ses pires travers : RÉUNIR N'IMPORTE QUI SUR N'IMPORTE QUEL SUJET POUR NE RIEN DIRE, NE RIEN PRODUIRE ET NE RIEN DÉCIDER; LE TOUT PRENANT DE HEURES! Nous ne reviendrons pas ici sur ce qui peut apparaître très caricatural, mais qui, hélas, est le quotidien de trop nombreux managers. Les réunions sans ordre du jour, sans un animateur qui fait son job, sans une sélection des participants, sans timing, sans clarification des temps d'échanges, des temps de co-construction et des temps et modalités de décision. Nous sommes ici dans des pratiques nihilistes, démotivantes et sans aucune performance dans un monde qui valorise tant la performance. La pseudo palabre, ici ne sert à rien car elle n'est pas une réelle palabre.

EN QUOI LA PALABRE PEUT DEVENIR UNE PRATIQUE MANAGÉRIALE PORTEUSE DE SENS

en effet, la palabre est une pratique qui peut nous faire passer d'un échange sur les lieux communs à un développement de la confiance. Petite explication…

La dimension de la palabre m’avait beaucoup intrigué lors de mes études de philosophie ; car j’avais élargi le champs de la philosophie aux autres « sciences dites humaines » et notamment l’anthropologie (en plus de la psycho et de la socio). 

La palabre est présente dans nombre de tribus ; elle ne sert, fondamentalement et dans les contenus entre les humains à rien. On n’apprend "rien" dans le temps de la palabre. 

Par contre il a une puissance et une UTILITÉ SOCIALE incroyable, car il crée et RENFORCE LES RELATIONS HUMAINES. 

Pour faire simple, nous commençons par parler pour ne rien dire, parler de rien, mais cela (sujets creux et consensuels, les fameux "lieux communs") nous permet de découvrir des personnes ; de les découvrir en tant qu’être humain. Nous commençons par nous dire, "ah oui, je l'apprécie, je l’aime bien, j'ai des points communs" etc… et cette palabre devient une amorce qui peut conduire les uns et les autres à échanger de manière plus profonde, sur des sujet plus sérieux, sur des points de COOPÉRATION. C’est une bascule essentielle, car la COHÉSION RÉELLE ne se réalise pas dans du « parler ensemble », dans de « l’être ensemble », mais dans du « faire ensemble ». C’est lorsque nous commençons à "faire" des choses avec d’autres que nous les connaissons réellement, car nous allons, ensemble être confrontés à des obstacles. Et ce sera précisément cette capacité de surmonter des obstacles, des contraintes ensemble (ou pas) qui va sceller une cohésion réelle ou une cohésion de papier. 

La cohésion, c'est-à-dire la capacité d’un groupe, d’un collectif à rester uni, se joue non pas dans les victoires ou les moments où tout va bien, mais dans les temps durs ; car c’est dans ces moments là que les dissensions et les tensions montent. Si le groupe sait gérer ensemble ces dissensions et tensions, alors la cohésion (réelle) est là. Sinon… le groupe implose…

 Or, pour rester ensemble dans la difficulté de "faire", pour surmonter les "épreuves" avec d'autres il faut "éprouver" quelque chose pour eux. C'est précisément ici que la palabre trouve sa puissance qui dépasse largement sa dimension sociale. Nous allons faire des efforts uniquement pour des personnes qui comptent pour nous; et, précisément, les temps de palabre qui nous auront permis de passer des lieux communs à des sujets plus profonds, plus intimes, vont me donner cette envie.

Aujourd'hui le temps de la palabre est nécessaire car il représente cette amorce de la relation « sociale », c'est-à-dire sans réel engagement vers une capacité à partager des sujets plus profonds, plus sérieux (donc potentiellement polémiques), mais aussi de s’engager dans l’intimité, c'est-à-dire de livrer des éléments sur soi. Tout le monde parle de CONFIANCE, mais personne ne donne les clefs et les recettes de la confiance. Or il n’y a pas de confiance sans partage d’une (certaine) INTIMITÉ RÉCIPROQUE et dans un « AGIR ENSEMBLE», autrement dit, à nouveau, de se coltiner (au sens plein) des problèmes et des difficultés réelles, et de savoir les surmonter ensemble et profiter ensuite de nos victoires communes…

Ainsi nos temps de palabre (bien compris) peuvent être inclus dans nos temps ritualisés de management à distance (le top étant bien entendu le management de proximité). On peut soit commencer par la palabre, soit finir par la palabre. A nouveau ce n’est pas un but en soi ; il s’agit juste d’avoir aussi des moments où l’on parle de tout et de rien. La mise en place des « apéros virtuels » où tout le monde se retrouve en ligne pour boire un coup fait partie de cette logique là. Si la pompe relationnelle s’amorce, il y a des chances de pouvoir aller plus loin dans ce partage d’intimité, c'est-à-dire de soi, qui rapproche les uns et les autres.

LA PALABRE COMME MODE DE GESTION COOPÉRATIF DES CONFLITS

La reprise de cette ancestrale tradition africaine peut trouver tout sens dans le management. Mais, pour cela, il faut tirer la quintessence du paragraphe précédent et de ses enseignements ultimes.

Une régulation en mode coopératif des tensions voire des conflits réclament les acquis de la "palabre" qui est allé dans ses dimensions essentielles : partage réciproque de l'INTIMITÉ (c'est-à-dire de ce qui nous est personnel et important) et création de la CONFIANCE. Si ces deux conditions ne sont pas réunies (parce qu'elles n'ont pas été construites), alors la palabre comme mode de gestion des tensions et des conflits ne sera pas opérante.

Il vous faut un (ou deux régulateurs). Dans les tribus, ces rôles sont joués par le chef de village et/ou un "ancien" qui incarne la figure du sage "désintéressé". Pour le reste, la parole est ouverte à toutes et tous; chaque personne met en avant son point de vue, à la fois sur les causes, les sources des tensions ou du conflit, puis, on échange, on débat. Sommes-nous d'accord sur une vision commune de ces tensions et de ce conflit? Quand le collectif parvient à une vision partagée, viendra le second temps, celui de la mise en avant des réponses possibles. Ici encore l'échange et les débats seront cruciaux car ils permettront de valider collectivement une sortie de crise en ayant impliqué chaque personne.

Si les deux conditions d'intimité et de confiance ont été travaillées, construites avant les périodes de tension, alors, malgré les dissensions au sein du groupe, une régulation sera possible, car, même si nous sommes opposés, le RESPECT construit avant cet épisode sera une base fondamentale pour surmonter ce qui arrive.

Les figures de régulation sont importantes, essentielles. Elles doivent veiller à la bonne expression de chacun, ce qui ne les empêchera pas, également de donner leurs points de vue. Elles permettent aussi (au cas où) de débloquer les choses si les échanges sont difficiles.

En conclusion, la palabre peut avoir une réelle dimension humaine dans le management; car, au-delà des conflits, vous pouvez aussi la tester en mode "construction coopérative". Nous ne reviendrons pas ici sur la différence majeure que nous opérons entre le management "participatif" et le management de coopération; nous nous en sommes expliqués largement dans un article plus ancien : la coopération dans l'entreprise (enfin) une bonne idée?

Bonne lecture et bonne coopération !

Sophie Girard & Jean-Olivier Allègre