Penser le management et la société, une nécessité vitale !

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Sans une attention, un décryptage et une prise en compte des évolutions sociétales, les managers (stratégiques ou intermédiaires) ne peuvent en aucun cas manager des équipes de manière efficiente, c'est-à-dire en réalisant la synthèse d'une performance économique pour l'entreprise, managériale et humaine.
 
Notre point de départ pour repenser les modèles managériaux est lié à une analyse d'une pertinence remarquable d'Alain Ehrenberg intitulé "la fatigue d'être soi" (1998). Il serait ici trop long de détailler l'ensemble de l'approche d'Ehrenberg, mais il met en avant une fracture dans nos façons d'être entre ce qu'il nomme la société du devoir et la société du plaisir. Nous avons basculé dans la société du plaisir, ce qui aura un nombre de conséquences faramineux sur l'éducation et la façon de vivre et de travailler. Entre autres, sont à repenser : le rapport entre les générations et les types d'éducation (ou de non éducation), le positionnement et la crédibilité des "figures d'autorité" (dont celle du "manager"), le rapport à l'autre, etc…
Quelques années plus tard (2004), c'est avec les analyses de Boris Cyrulnik (dans "parler d'amour au bord du gouffre") que nous devenons familiers de ce qu'il nomme les "nourrissons géants", ces enfants devenus "adultes" qui ont dépassé le stade de l'enfant "roi" pour entrer dans la tyrannie et de l'immédiateté, du plaisir permanent et du refus de l'effort ainsi que des autorités. Au-delà des observations et analyses d'une précision extrême réalisées par Cyrulnik, ce qui est mis en avant fait des liens avec Ehrenberg : le rapport entre les générations, notamment dans ce qui est constitutif de nos identités et de nos modes d'être : l'éducation (familiale ou scolaire).
 
Grâce à ces clefs (et tellement d'autres qu'il serait trop long et fastidieux de lister ici), nous avons repensé les approches managériales dans cette recherche d'équilibre et d'efficacité qui nous caractérise : comment concilier les attentes et besoins de l'entreprise avec ceux des managers et des salariés ?
 
Depuis notre création en 2002, nous avons déjà remodelé 4 fois notre système d'approche du management des équipes et de la performance en entreprise.
 
Sans cette écoute assidue des évolutions de nos sociétés dans ses mœurs et ses aspirations, nous n'aurions pas complété notre base avec des éléments sur la culture d'entreprise à la fois porteuse de sens et de performance, la fragilité au travail qui s'est développée ces dernières années, le management du changement, mais aussi et surtout des incertitudes et des complexités, etc…
 
En restant sourd à ce qui se passe (pour le meilleur et pour le pire) dans la société, le management risque la sclérose ou l'effet de mode permanent. Il importe de véhiculer des valeurs dans la façon de manager les équipes et les managers.
 
Il est vital d'observer et d'analyser les mouvements de plus en plus radicaux qui traversent nos sociétés contemporaines et génèrent à la fois des espoirs, des incertitudes, mais aussi des tensions et des violences. Sans regarder, par exemple l'évolution de "l'autorité" et des "relations entre les personnes", comment manager des salariés que l'on ne comprend plus ?
Prendre en compte les radicalisations (souvent violentes) en cours : du zadisme au véganisme, à la mise en avant des pratiques sexuelles, des genres, des races, de postures politiques ou religieuses de plus en plus dures et fermées, les entreprises risquent de se retrouver confronter à l'ingérable.
 
Hélas, nous savons d'expérience qu'il faut attendre les problèmes pour qu'ils soient pris en compte sérieusement par les entreprises qui ont souvent quelques trains de retard sur les évolutions sociétales.
 
Nous avons également la chance d'avoir des clients qui se donnent les moyens d'anticiper ces mouvements de fond et de nous faire confiance pour partager des clefs de lecture et d'actions avec leurs managers.
 
Sophie Girard & Jean-Olivier Allègre

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