MANAGER UNE FORMATION / PARRHESIA MANAGEMENT est unique

FORMER au management, c’est faire un choix de positionnement : animateur ou manager. L’animateur de formation est dans un rôle de dynamique, d’énergie et de facilitateur. Le manager de formation se positionne sur la même base avec la notion d’exigence et d’accompagnement en plus.

MANAGER UNE FORMATION, c’est :

Partir avec et atteindre un OBJECTIF clair. Le travail préalable avec le commanditaire est essentiel pour définir précisément l’objectif de la formation par rapport au groupe ; s’agit-il de provoquer une prise de conscience ? de faciliter la mise en pratique ? de travailler sur des attitudes managériales ? de formaliser des méthodes et des outils ? de réaliser de la cohésion ? etc… Il s’agit aussi de mettre le groupe en acte en illustrant le rôle du manager par l’exemple et la pratique.

Avoir l’INTELLIGENCE SITUATIONNELLE, autrement dit, d’avoir une stratégie de formation permettant d’atteindre l’objectif, mais aussi et surtout d’être capable de faire évoluer le chemin pour s’adapter à l’imprévu, au groupe, à la situation, etc… Cette capacité réclame le courage, l’humilité, la coopération, la souplesse et la remise en question.

Courage de sortir des rails pré établis pour servir le groupe et le commanditaire dans leurs besoins. Courage de l’énergie pour faire évoluer le déroulé de manière adaptée en emmenant le groupe avec soi.

Humilité de reconnaître que tout ne peut être prévu et anticipé et que le consultant est, une fois encore au service du groupe et de ses objectifs.

Coopération, car une formation, comme une équipe, ne se manage pas seul. C’est avec le groupe, avec sa force, son énergie, ses compétences, ses expériences, ses motivations, que le consultant est à même de lui permettre de surmonter les obstacles qui se présentent.

Souplesse de et pour s’adapter aux situations nouvelles et au groupe, non pas pour lâcher les objectifs, mais au contraire, pour permettre aux personnes formées de se réaliser et de progresser.

Remise en question permanente pour maintenir le groupe en dynamique, en apprentissage, en coopération, en acte. Remise en question des méthodes pédagogiques pour permettre au groupe et à chaque individu le composant de donner le meilleur de lui-même.

Construire des REPONSES PRATIQUES aux demandes des managers. La pédagogie que nous développons se déroule en 6 temps :

• • Temps 1 : provoquer une prise de conscience, de recul par rapport à des situations ou des questions que se posent les managers. Ce temps est essentiel, car comme l’écrit si pertinemment Sénèque : « Rien ne sert de donner des préceptes, si d’abord on n’écarte pas ce qui leur fait obstacle » (Lettres à Lucilius, XCV).
  • Temps 2 : solliciter le groupe pour faire émerger les pratiques actuelles, les expériences, mais aussi les idées pour évoluer ces mêmes pratiques
  • Temps 3 : formaliser une première esquisse, des trames, des chemins pour réaliser l’acte managérial.
  • Temps 4 : se mettre en situation, expérimenter en distribuant et préparant les rôles de chacun, de la manière la plus proche du réel vécu par les participants.
  • Temps 5 : faire un retour sur ce moment de pratique, en tirer les enseignements tant dans les attitudes que les techniques mises en acte
  • Temps 6 : formaliser une nouvelle fois une approche, un technique, un outil, qui servira de base à la pratique quotidienne. Nous parlons ici de base, car toute pratique managériale est un mélange de base technique et d’adaptation (à soi, à l’autre, à la situation). Comme une formation en management, un acte managérial n’est jamais vraiment le même.

PERMETTRE A CHACUN DE REUSSIR en étant celui qu’il est. Cette dimension est essentielle, et elle rejoint notre pratique du sur-mesure tant dans la conception de nos interventions que dans leurs réalisations. Cette dimension est capitale, et elle résulte de l’alliance d’outils, de techniques ET de la capacité de chaque manager à se les approprier en tenant compte de qui il est, de ses forces et de ses lacunes. Nul manager n’est parfait, et cette phase permet au consultant d’affiner les techniques pour les participants. Cet ajustement est celui qui permettra le PASSAGE A L’ACTE dans la vie réelle du manager. Une intervention réussie ne se mesure pas « à chaud » mais dans le temps et dans la capacité des managers à pratiquer.

Jean-Olivier ALLEGRE & Sophie GIRARD