Les fondamentaux du management (2/5) : Exiger

L’Exigence est une problématique clef dans le management actuel. Outre le fait qu’elle est l’acte même qui différencie le management d’une équipe de la simple « animation », elle est aussi le point d’achoppement de nombre de managers que nous rencontrons dans les entreprises sollicitant nos services. A l’heure actuelle, c’est un peu comme si le fait d’exiger était un acte « offensant », voire « agressant » vis-à-vis des collaborateurs. Beaucoup de managers, et pas uniquement dans les moins expérimentés, se tiennent ainsi sur la défensive dès lors qu’il s’agit d’être dans une exigence professionnelle. Or, il ne saurait être ni de performance collective ni de progression individuelle sans cet acte de management fondateur à plus d’un titre.

D’abord en ce qu’il différencie l’animateur d’équipe (plutôt porté sur la motivation et la dynamique) du manager, c’est à dire celui qui rend des comptes vis-à-vis d’une performance à tenir.

Ensuite il permet à l’entreprise de mettre en œuvre des méthodes, des savoirs, et des pratiques cohérentes, ciment fondateur de la cohésion, voire de la culture d’entreprise.

Enfin il permet aussi au manager de prendre ses marques et d’assumer ses responsabilités non seulement vis-à-vis de son équipe mais aussi de sa hiérarchie.

Les difficultés des managers dans l’exercice de l’Exigence vient aussi de 2 problèmes fondamentaux :

1. Sur quelles thématiques puis-je être en exigence?

2. Concrètement, comment faire pour signifier une exigence à un collaborateur?

La réponse à la première question est claire. Le manager doit être clair sur ses exigences dans 4 domaines qui clarifie le « combien doit-on faire » (point 1), et le « comment doit-on le faire » (points 2 à 4):

1. Les OBJECTIFS (ce que nous devons atteindre individuellement et collectivement, tant dans le qualitatif que dans le quantitatif)

2. Les MISSIONS INDIVIDUELLES et les MÉTHODES DE TRAVAIL, afin d’apporter de la sécurité à ses équipes en répondant aux questions essentielles : qu’attend l’entreprise de moi ? et, comment pratique-t-on le(s) métier(s) dans cette entreprise ?

3. L’ORGANISATION COLLECTIVE qui clarifie le « qui fait quoi avec qui et comment ? » ainsi que sont précisés les temps collectifs (réunions d’information, réunions de travail, pilotage, etc…)

4. Les RÈGLES DE COMPORTEMENTS (comment se comporter avec ses collègues, avec le management, avec ses clients et fournisseurs). Ce dernier point est trop souvent négligé par les entreprises et les managers, conduisant parfois à des tensions, voire à des conflits marqués, car les « évidences » des uns ne sont pas celle des autres…

La seconde question que nous posions peut alors et seulement trouver une réponse à présent que ces 4 points seront clarifiés (tant avec la hiérarchie qu’avec les équipes), et que chaque manager aura su leur donner une teneur et un contenu personnalisé. Il reste ensuite à les transmettre auprès des équipes par un acte motivant, structurant pour chacun : l’entretien d’exigence, qui peut se faire tant en collectif qu’en individuel.
Celui-ci se structurera autour des enjeux, des objectifs, d’un plan d’action avec des échéances et d’un temps d’échanges autour des méthodes pour obtenir une validation de l’ensemble.

Jean-Olivier ALLEGRE & Sophie GIRARD