Manager les relations sociales

Aujourd’hui, nous ouvrons notre blog à CAROLINE KIEHL, notre partenaire dans le conseil et la formation des entreprises sur toutes les QUESTIONS RH (qui est également le nom de son cabinet de conseil).

Plus spécifiquement, CAROLINE KIEHL nous parlera aujourd’hui du « management des relations sociales ». Ce billet inaugurant également un cycle de formation-conseil que nous proposerons dès la rentrée et dont le but est de travailler sur cette dynamique du management des relations sociales, et ceci avec une réelle stratégie!

« Après bientôt 12 douze ans passés à œuvrer dans les ressources humaines, je ne compte plus le nombre de fois où j’ai pu demander à un dirigeant, un collègue ou un client : « mais concrètement, pour toi, qu’est-ce qui motive un salarié à devenir représentant du personnel » ?

Et je cherche encore aujourd’hui celui ou celle qui me répondra autrement que par un regard entendu souligné d’un « ben… à ton avis ».

Suis-je naïve aussi de poser cette question tant il semble évident qu’un salarié faisant ce choix ne peut avoir que deux motivations : assurer sa protection ou casser les pieds de son employeur, voire les deux pour les plus dégourdis.

Mais si cette question, au-delà de la plaisanterie, me semble importante c’est pour une bonne raison : notre vision des représentants du personnel conditionne la façon dont nous les gérons.

Sauf que, me direz-vous, il n’y a pas tant d’options de « gestion » que cela. Et oui, en France, le syndicaliste est surtout celui qui nous empêche de partir en vacances ou de travailler en paix, rien de bien constructif à imaginer donc.

Rien à voir avec les allemands par exemple. Eux, oui, ont la chance d’avoir des syndicalistes pragmatiques et intelligents (si vous entendiez nos syndicalistes vanter les mérites des patrons allemands, transparents et ouverts …). Inutile donc de chercher la solution de ce côté.

Mais alors, que faire ?

Et d’ailleurs, quelle raison aurions-nous de nous pencher sur la question ?

Ne pourrions-nous pas nous contenter de remplir nos obligations et de gérer les difficultés relationnelles quand elles se présentent ?

Ce serait effectivement une possibilité mais je vois deux bonnes raisons de ne pas s’en tenir à cette option :

D’une part parce que si nos salariés sont peu nombreux à choisir d’adhérer à un syndicat, ils savent trouver leurs représentants du personnel pour répondre à des questions individuelles ou lorsqu’ils ont le sentiment de ne pas être entendu par leur employeur. Qui parmi vous peut dire qu’il n’a jamais appris l’existence d’une nouvelle jurisprudence par l’un de ses salariés judicieusement renseigné par un délégué syndical lors de la pause déjeuner (cf pour les plus avisés d’entre vous la récente modification de la prise en compte des arrêts maladie intervenus après le début des congés payés) ?
D’autre part parce que le législateur attribue régulièrement de nouveaux droits de regard aux instances représentatives du personnel. Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail en est notamment un très bon exemple, lui qui se voit régulièrement doter de nouveaux droits d’alertes et de pouvoirs d’investigation.
Que nous le voulions ou non, donc, les représentants du personnel sont amenés à jouer un rôle au sein de nos entreprises et il serait dommage de ne pas le prendre en compte.

Alors certes, comme je le disais plus haut, nous pourrions décider de continuer à agir en réaction, à présenter le minimum lors des consultations obligatoires, à gérer les couacs et les malentendus. Il s’agit de la stratégie la plus répandue, et elle est tout à fait honorable.

Mais selon moi, elle n’est ni la plus efficace ni la plus satisfaisante.

Une autre solution, qui a, vous l’aurez compris, ma préférence, réside dans un management élaboré de la relation sociale.

Manager la relation sociale c’est avant tout décider, agir en conscience que l’on soit dans le cadre d’une négociation, d’une consultation ou même de la communication quotidienne. C’est définir un cadre et se positionner, fermement quand cela s’avère nécessaire. C’est donner du sens à ses actions et mettre de la stratégie là où elle manque encore peut-être.

C’est pour vous accompagner dans le choix de cette alternative qu’il nous a semblé pertinent de vous proposer une formation dédiée aux Chefs d’entreprises et membres de Comités de Direction, conjuguant l’expertise de PARRHESIA et celle de QUESTIONS RH :

Du côté de QUESTIONS RH : une approche historique du syndicalisme pour comprendre qui sont les acteurs du dialogue social et quels sont leurs enjeux mais également une vision plus juridique portant sur les droits et devoirs de chacun dans le cadre de la relation sociale, ceux de l’employeur, ceux du représentant du personnel dans le cadre de son mandat mais également ceux du représentant du personnel en tant que salarié de l’entreprise.
De celui de PARRHESIA : la stratégie de communication interne (ou comment comprendre pourquoi un salarié interroge son délégué du personnel plutôt que son employeur), le on et le off, l’implication des managers intermédiaires dans la relation sociale en leur donnant le cadre nécessaire ou encore la préparation et la conduite de chaque consultation ou négociation de façon à atteindre vos objectifs.
La première journée de cette formation sera orientée sur la théorie de la relation sociale, la mise en commun des pratiques et le partage d’expériences.

Nous vous proposerons ensuite, passées quelques semaines de mise en œuvre et réflexion au sein de vos entreprises, une journée de passage à la pratique et d’entraînement.

Nous espérons que vous trouverez dans ce programme des réponses aux insatisfactions et frustrations que vous ressentez peut-être aujourd’hui lorsque vous pilotez la relation sociale au sein de votre entreprise. »
CAROLINE KIEHL, Questions RH

Jean-Olivier Allègre & Sophie Girard