Janvier : galettes de rois et entretiens annuels d’évaluation

Au delà du partage de la galette, les entreprises s’agitent aussi en début d’année car c’est la période des entretiens annuels d’évaluation, d’appréciation …

Si cette agitation peut avoir du sens, il n’en reste pas moins qu’elle cache quelques idées reçues autour de ce temps fort du management

IDEE RECUE 1 : « former des cadres à l’entretien annuel car c’est une bonne occasion de manager son équipe »

C’est la première fois que le manager doit mener ce type d’entretien (parce que récemment nommé ou cela se met en place dans l’entreprise). Il a très certainement des capacités en management, a commencé à travailler avec son équipe et à tisser la relation avec elle. On pourrait penser que c’est suffisant et cela peut l’être (exceptionnellement) mais la vérité c’est que cet entretien requiert, sur un temps condensé, de maîtriser une palette très large de techniques de management.

Dans un même temps, il faut écouter, valoriser, fixer des objectifs, dire des insatisfactions, en recevoir aussi…

En d’autres mots, former des managers à l’entretien annuel est évidemment opportun mais il ne s’agit pas de croire que cela sera suffisant pour en faire des managers efficaces, ce qui se jouant le reste de l’année est primordial.

C’est aussi à ce titre que nous travaillons sur ces pratiques en fin de cursus de management

IDEE RECUE 2 : « on fait les entretiens et ils (les collaborateurs) seront contents !! »

Certes c’est un moment de reconnaissance (pas uniquement financière) pour les collaborateurs et c’est vécu comme étant important.

En revanche, cela ne suffit pas à manager des collaborateurs. Est il utile de rappeler que c’est un instant de management et que la relation se travaille tout au long de l’année ?

Il est d’ailleurs un bon indicateur de la qualité du management de proximité entretenu durant l’année : plus il y a d’écarts entre les évaluations préparées par le collaborateur et celle du manager, plus cela va révéler le manque de proximité durant l’année écoulée..

IDEE RECUE 3 : « les collaborateurs… de toutes façons ils s’en moquent de ces entretiens »

Phrase qui peut être entendue chez des managers qui n’ont pas conscience ce tout ce que le management peut apporter ou parce que c’est un moment qu’ils redoutent (et ce pour de multiples raisons).

Il existe des cas où ces propos se vérifient, c’est vrai :

• • dans les situations où la relation manager – managé est vraiment détériorée (voire coupée) ; les collaborateurs peuvent se dire que l’entretien ne servira à rien
  • dans des entreprises ou équipes où la pratique de l’entretien s’assortit de jugement partial et/ou inégalitaire
  • dans des situations où les managers n’osent pas dire et du coup on ressort avec des évaluations aléatoires et déconnectées de la réalité
  • Dans une grande majorité des cas, les collaborateurs sont en attente de ce moment, vécu comme une occasion de dire quand justement le quotidien ne l’a pas permis. C’est donc un temps de management à ne pas négliger.

Voilà trois idées reçues, il y en aurait peut-être d’autres. Toujours est il que nous avons plaisir à les faire tomber avec nos interlocuteurs pour aller avec eux vers plus de professionnalisme et de sécurisation … car cela reste malgré tout un moment où le manager s’expose.

A RETENIR : quelques bonnes pratiques:

• • laisser un temps de préparation pour que manager et collaborateur abordent cet entretien dans les meilleures conditions
  • multiplier (sans tomber dans de la réunionite) des temps de rencontre personnalisés tout au long de l’année
  • s’appuyer sur des faits précis pour être le plus juste possible et limiter sentiment d’injustice ou de jugement arbitraire
  • s’inquiéter (même si cela peut être redouté) de la façon dont le collaborateur vit la relation avec son manager : une porte ouverte à ce qui est compliqué à dire parfois le reste de l’année

et … tout ce sur quoi nous échangeons avec nos participants et clients pour faire de ce temps de management un vrai moment de coopération.

Sophie GIRARD